職場におけるパワハラやセクハラといったハラスメント事案は、決して許されるものではありません。会社側としても損害賠償請求につながるようなケースは防止したい所ですが、求められるハラスメント対策や、リスク軽減の手段等について確認しましょう。

「いじめ・嫌がらせ」の個別労働紛争相談は約8万件

個別労働紛争解決制度とは、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための制度です。厚生労働省から公表されている「令和2年度 個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、民事上の個別労働紛争相談件数27万8,778件のうち、「いじめ・嫌がらせ」が7万9,190件と最多でした。

同様に都道府県労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせん（話し合いの促進により紛争解決を図る制度）でも「いじめ・嫌がらせ」が最多の件数で、ここ数年その傾向は変わりません。

職場で懸念されるハラスメントの態様としては、広く知られるパワハラやセクハラを筆頭に、ジェンダーハラスメント（性別を理由に仕事を割り振る等）やマタニティハラスメント、パタニティハラスメント（男性労働者が育児休業等を申請したことに対する嫌がらせ）といったものが代表的です。これらの態様に応じたハラスメント対策を会社側に義務づける法律も整備され、パワハラに関しては労働施策総合推進法で対策を講じる義務等が定められています。

会社側が取るべきハラスメント対策とは

ハラスメント行為をめぐっては被害者側が加害者（上司、同僚など）に対し、不法行為に基づく損害賠償請求をするケースも珍しくありません。さらに使用者としての責任を負う会社に対して、損害賠償請求が行われる可能性も考えられます。この請求が認められれば、会社側は被害者に生じた損害（慰謝料を含む）を賠償する必要が生じます。

問題は金銭面ばかりではなく、ハラスメントが放置されている会社と風評が広がればイメージ低下は免れず、業績や採用活動にも悪影響を及ぼしかねません。そのような状況を避けるために会社が行うハラスメント対策としては、「相談窓口の設置」「就業規則等にハラスメント規程を定める（具体例や罰則など）」「対策実施についての社内への周知・徹底」等が挙げられます。

十分な事前対策を取ってもハラスメントが発生してしまうケースに備えて、雇用慣行賠償責任補償特約（保険会社によって名称が異なる）といった、保険による手当てもリスク低減に役立つかもしれません。この保険は被用者等（従業員、採用応募者等）に対する差別的行為、ハラスメント、不当解雇等に起因した会社側の損害賠償責任を想定したものです。保険金の対象となる要件等は、商品を取り扱っている各社ホームページなどで確認すると良いでしょう。

当社でも雇用慣行賠償責任を補償する保険の取り扱いがございます。ご相談などございましたらお問合わせページよりお気軽にご連絡ください。

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