企業で働く人への待遇について、「同一労働同一賃金」という言葉をよく耳にしますが、その詳しい内容はあまり知る機会がないかもしれません。今年4月から中小企業においても「同一労働同一賃金」が施行されるため、基本的な考え方や手順をおさらいしましょう。
大企業において2020年4月から施行された「同一労働同一賃金」が、2021年4月からは中小企業においても施行されます。日本商工会議所および東京商工会議所が発行する冊子では、パートタイム・有期雇用労働法の第8条（均衡待遇）と第9条（均等待遇）に示されている内容が、「同一労働同一賃金」の基本的な考え方としています。
その中で均衡待遇とは、正社員と短時間・有期雇用労働者との間で、職務の内容や職務の内容・配置の変更の範囲（人事異動や転勤の有無、範囲）に違いがあれば、その違いに応じて短時間・有期雇用労働者の待遇を決めることです。もう一つの均等待遇は、職務の内容等がいずれも同じであれば、正社員と短時間・有期雇用労働者の待遇に差をつけてはならないということです。
2020年10月には最高裁判所から、「同一労働同一賃金」に関わる重要な判決が複数出されました。職場環境に対する世間の目も厳しくなっていることからも、均衡待遇と均等待遇の考え方を反映した今後の方向性について、各社で真剣に考えていく必要があるでしょう。
「同一労働同一賃金」の実現を目指すために、各社はどのような手順で対応を進めるべきでしょうか？まず最初に従業員を雇用形態（正社員、契約社員、パートタイマー、嘱託社員など）ごとに区分し、「同一労働同一賃金」の対象となる待遇について洗い出しをする必要があります。その項目は基本給に限らず各種手当、賞与、退職金、休暇、福利厚生、教育訓練等など広範囲にわたるものです。
次に雇用形態の区分ごとの待遇差について確認・検証し、これまでの人事関連資料や職務評価を見直す必要があります。加えて従業員から業務内容や責任の程度、前職での経験などについてヒアリングを行うことも大切な手順です。
見直しの結果として就業規則の改定等により、待遇差が是正されることになりますが、とりわけ待遇差の妥当性については判断が難しい所であり、具体的な是正手段も十分な配慮が必要です。
「同一労働同一賃金」の運用について、今後裁判で争われるケースの増加も考えられるため、専門家のアドバイスを受けながら待遇差是正の施策を進める必要があるでしょう。
【参照】東京商工会議所「同一労働同一賃金まるわかりBOOKを公開しました」
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